Kétségtelen, hogy a felmondás a munkavállalót viseli meg a legjobban, függetlenül attól, milyen okokból következett az be.
Számára teljesen mindegy, hogy szervezeti átalakítások, nem megfelelő teljesítmény, irreális követelményrendszer, elhibázott képzési szisztéma vagy hierarchikus problémák (pl. tisztelet, lojalitás hiánya a vezető felé, konfliktusok) miatt válnak meg tőle, a lényeg, hogy innentől kezdve nincs miből ellátnia önmagát, családját, a traumáról, amit a szakmai kudarc okozott, nem is szólva.
A fölöslegessé válás ténye hatalmas terhet ró az emberre, önértékelése megbicsaklik, s az idő múlásával csak növekszik az esély arra, hogy elkeseredettsége depresszióba csap át. Ráadásul egy sok éve egy vállalatnál tevékenykedő alkalmazott teljesen kiesik az álláskeresési rutinból, fogalma sincsen már, hol találja meg a számára megfelelő munkahelyet, és egyáltalán hogyan is viselkedjen egy interjún.
Az outplacement fogalma és jelentősége
Outplacement, vagyis gondoskodó lépés azon dolgozók számára, akiket az adott vállalat nem tud tovább foglalkoztatni. Ezt a szolgáltatást általában nagyobb létszámleépítések során veszik igénybe, hogy segítséget nyújtsanak a munkavállalóknak az új álláslehetőségek megtalálásában és a karrierút újraépítésében.
Az outplacement e nehéz időket és lehetetlennek tűnő helyzeteket segít átvészelni azzal, hogy helyreállítja a megrendült önbizalmat, reálisan láttatja az erősségeket, illetve a gyengeségeket, valamint feltárja a karrierlehetőségeket. A helyes önértékeléssel újra tetterős, cselekvő egyénné válhat az alkalmazott, aki a megfelelően átdolgozott önéletrajz, motivációs levél birtokában megmérettetheti magát az interjún.
Az outplacement programok során lehetőség nyílik az elbocsátás okozta személyes sérelmek feldolgozására, a munkaerő-piaci tendenciák és lehetőségek megismerésére és szituációk gyakorlására. A program megítélése az elbocsátott dolgozók részéről kezdetben mindig ambivalens: a programok kezdetekor a résztvevők kevés esetben érzik a támogatás szerepét, súlyát; majd az ismeretek tágításával és a nyitottság elérésével ez az érzés fokozatosan megváltozik.
Az outplacement pozitív üzenet a külvilág, a piac felé („el kell bocsátanom dolgozókat, de gondoskodom róluk”), javítja a munkáltató imázsát; ugyanakkor fontos szerepet játszik a leépítés belső kommunikációjában: lehetőséget nyújt a szervezeten belül („itt maradtak”) és kívül is („elbocsátottak”) az elbocsátás miatt érzett konfliktusok feldolgozására.
A szolgáltatás mibenléte és fajtái
Az outplacement két fő típusa létezik: egyéni és vállalati. Az egyéni outplacement szolgáltatás személyre szabott tanácsadást nyújt, míg a vállalati csoportos outplacement nagyobb létszámleépítések esetén alkalmazott, átfogó program. Mindkét típus célja, hogy segítse a dolgozók zökkenőmentes átmenetét egyik munkahelyükről a másikra.
Az outplacement lépései
Az outplacement folyamat több lépésből áll, amelyek segítik a vállalatokat és az elbocsátott munkavállalókat egyaránt. Először is, a vállalat felkészíti a vezetőket a folyamat kezelésére, majd a szolgáltató elemzi a helyzetet, és megtervezi a leépítési folyamatot. Ezután következik a munkavállalókkal történő egyéni konzultáció, ahol a tanácsadó segít tisztázni a felmondás körülményeit és a munkavállaló célkitűzéseit. Ezt követően jön a karriertervezés, állásajánlatok felkutatása és a hálózatépítés. A folyamat végén áll a munkavállalók utókövetése, amely magában foglalhat egyéni coachingot is.
Az outplacement folyamat alapos megértése segíti a vállalatokat az elbocsátási folyamat emberközpontú és etikus kezelésében. A következő lépések részletes bemutatása segít jobban megérteni ezt a folyamatot:
1. Előkészítés és felkészülés
Az outplacement folyamat az előkészítéssel kezdődik. Itt a vállalat kapcsolatba lép egy outplacement tanácsadóval, aki felméri az elbocsátás körülményeit. Ez magában foglalja a vezetőség felkészítését is a beszélgetésekre, pszichológiai alapú módszert kidolgozva a konfliktusok megelőzésére és kezelésére.
2. Elemzés és célkitűzés
Miután a vállalat és a tanácsadó felkészült, következik az elbocsátandó dolgozókkal való parbeszéd. Ebben a szakaszban a tanácsadó segít a munkavállalóknak tisztázni a felmondás körülményeit és felmérni az egyéni célkitűzéseiket. Ez az információgyűjtés kulcsfontosságú a további lépések személyre szabásához.
3. Karriertervezés, állásajánlatok és hálózatépítés
Ez a szakasz lehet a legidőigényesebb, de egyben a leggyümölcsözőbb is. Itt történik a munkavállalók karrierútjának újratervezése, új álláslehetőségek felkutatása és a szakmai kapcsolatok kiépítése. A tanácsadó segít abban, hogy a munkavállalók felmérjék képességeiket, érdeklődési körüket és a piacon rendelkezésre álló lehetőségeket.
4. Utókövetés és támogatás
Az outplacement folyamat utolsó lépése az elbocsátott munkavállalók utókövetése, ami magában foglalhat egyéni coachingot is. Ez a lépés segít a munkavállalóknak az új munkahelyi környezetbe való sikeres integrálódásban, és támogatást nyújt az esetlegesen felmerülő kihívások kezelésében.
Az outplacement szolgáltatások jelentősége és előnyei vitathatatlanok, mind a munkavállalók, mind a vállalatok számára. Segítenek minimalizálni az elbocsátásból adódó negatív hatásokat, támogatják az elbocsátott dolgozók gyorsabb piaci reintegrációját, és hozzájárulnak a vállalati kép és munkavállalói morál fenntartásához.
Outplacement hátrányai, kritikái
Bár az outplacement szolgáltatások számos előnnyel rendelkeznek, de mint minden üzleti gyakorlatnak, ennek is megvannak a maga hátrányai és kritikai észrevételei. Az outplacement főbb hátrányai és kritikái a következők:
1. Költség kérdése
Az outplacement szolgáltatások költségesek lehetnek, különösen nagyobb vállalatoknál, ahol sok alkalmazottat érint a létszámcsökkentés. Bár ez a költség hosszú távon megtérülhet azáltal, hogy a vállalat képes fenntartani a jó hírnevét és csökkenteni az elbocsátások negatív hatásait, rövid távon jelentős pénzügyi terhet jelenthet.
2. A hatékonyság kérdése
Néhány kritika szerint az outplacement szolgáltatások nem mindig bizonyulnak hatékonynak minden egyes munkavállaló számára. Néha a szolgáltatások túlságosan általánosak, és nem biztosítanak elég személyre szabott támogatást ahhoz, hogy valóban segítsék az egyéneket abban, hogy újra elhelyezkedjenek vagy karrierjüket új irányba tereljék.
3. Az erőltetett átmenet érzése
Az outplacement gyakran gyors megoldást jelent, amely nem mindig ad elegendő időt a munkavállalóknak arra, hogy feldolgozzák az elbocsátás tényét és átgondolják a következő lépéseket. Ez az átmenet erőltetetté válhat, ami stresszt és nyomást gyakorol az érintettekre.
4. A folyamat eredményességének mérése
Az outplacement szolgáltatások sikerességének mérése nehéz lehet. Nehéz pontosan nyomon követni, hogy a munkavállalók milyen mértékben találnak új munkát a program segítségével, és hogy ez mennyire köszönhető közvetlenül az outplacement tanácsadásnak.
5. Az érzékelhető társadalmi különbségek
Az outplacement szolgáltatások gyakran jobban koncentrálhatnak a magasabb pozícióban lévő alkalmazottak támogatására, ami szociális egyenlőtlenségeket eredményezhet azon munkavállalók között, akik kevésbé kapnak figyelmet és forrásokat.