A fizetések átláthatóságáról szóló új uniós irányelv elfogadásával 2026-tól a fizetések körül még nagyobb transzparencia várható.
Ha felkészületlennek érzed magad, ne aggódj. Nem vagy egyedül. Segítségképpen szakértői csapatunk összeállított egy átfogó puskát, amely ismerteti az uniós bérátláthatósági irányelv legfontosabb jellemzőit, és azt, hogy a szervezetek hogyan kezdhetik meg a felkészülést.
Egyenlő díjazás hasonló értékű munkáért
A munkáltatóknak eszközöket vagy módszertant kell kidolgozniuk a munka értékének objektív kritériumok alapján történő összehasonlítására. Pl. iskolai, szakmai és képzési követelmények, készségek, erőfeszítések és felelősség, elvégzett munka, stb… Az összehasonlítóknak nem kell ugyanannál a munkáltatónál dolgozniuk. Ha van egy egységes forrás, amely meghatározza a bérezés kritériumait (pl. a kollektív szerződés), akkor ezt az összehasonlítást is használhatják. Azonban használhatnak statisztikákat, ha nincs valós összehasonlító adat.
A nemek alapján történő bérdiszkriminációt elszenvedett munkavállalók kártérítést kaphatnak, beleértve az elmaradt bér és a kapcsolódó bónuszok vagy természetbeni kifizetések teljes visszafizetését is. A tagállamok az egyenlő díjazásra vonatkozó szabály megsértése esetén külön szankciókat állapíthatnak meg, beleértve a pénzbírságokat is.
Megjegyzés: A legtöbb rendelkezés minden olyan munkáltatóra vonatkozik, amely az EU-ban bármilyen munkavállalót foglalkoztat. A tagállamok mentesíthetik az 50-nél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatókat az adott tagállamban a bérfejlesztés kritériumainak megadására vonatkozó kötelezettség alól, de nem kötelesek erre.
A bérezés és a szakmai előmenetel átláthatósága
A bértáblák átláthatósága hamarosan megjelenik az EU-ban. A munkáltatóknak az álláshirdetésben, illetve az állásinterjú előtt tájékoztatást kell adniuk az eredeti bérszintről vagy annak tartományáról, és adott esetben meg kell adniuk a munkáltató által a munkakörre vonatkozóan alkalmazott kollektív szerződés vonatkozó részét. Tilos lesz a bértitok. A munkáltatók nem kérdezhetik meg a leendő munkavállalókat a fizetési előéletükről. A munkakörök megnevezésének nemileg semlegesnek kell lennie. A munkáltatóknak hozzáférhetővé kell tenniük a munkavállalók számára a nemek szempontjából semleges kritériumok leírását, amelyek alapján meghatározzák a fizetésüket, a fizetési szintjeiket és a bérfejlesztést.
Megjegyzés: A legtöbb rendelkezés minden olyan munkáltatóra vonatkozik, amely az EU-ban bármilyen munkavállalót foglalkoztat. A tagállamok mentesíthetik az 50-nél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatókat az adott tagállamban a bérfejlesztés kritériumainak megadására vonatkozó kötelezettség alól, de nem kötelesek erre.
Az információhoz való jog
A munkavállalók kérhetik az azonos vagy azonos értékű munkát végző munkavállalók kategóriáinak egyéni bérszintjét és nemek szerinti bontásban az átlagos bérszinteket, amiket a munkaadónak írásban kell megadni 2 hónapon belül. Évente tájékoztatni kell a munkavállalókat erről a jogukról, és ismertetni kell a kérelem benyújtásához szükséges lépéseket
Ezt kérhetik képviselőn vagy egyenlőségi szervezeten keresztül is.
Megjegyzés: Minden olyan munkáltatóra vonatkozik, akinek bármilyen munkavállalója van az EU-ban.
Nyilvános bérjelentések
Az érintett munkáltatók kötelesek lesznek nyilvános jelentést készíteni a bérkülönbségekről az alapbérre és „bármely más ellenszolgáltatásra” vonatkozóan. A jelentés a következőket kell, hogy tartalmazza:
A teljes átlagos és medián bérszakadék
A „kiegészítő és változó” bérek (pl. bónuszok) alapján számított átlagos bérkülönbség
A kiegészítő vagy változó bérelemeket kapó női és férfi munkavállalók aránya
A női és férfi munkavállalók aránya az egyes bérkvartilisekben
A „munkavállalói kategóriák” (azaz az azonos vagy azonos értékű munkát végző munkavállalók) közötti bérkülönbségek, mind az alapbér, mind a kiegészítő és változó bérek alapján számítva.
Megjegyzés: A több mint 100 főt foglalkoztató munkáltatókra vonatkozik, bár ezt a küszöbértéket az egyes tagállamok módosíthatják.
Közös bérértékelés
Ha az átlagos bérkülönbség a munkavállalók bármely kategóriájában legalább 5%-os, és ezt a különbséget nem magyarázzák objektív és nemi szempontból semleges tényezők, és a nemek közötti bérszakadékról szóló jelentés benyújtásától számított hat hónapon belül nem orvosolták, a munkáltatóknak közös bérértékelést kell végezniük valamennyi csoportban. Ehhez értékelni kell:
A női és férfi munkavállalók aránya az egyes munkavállalói csoportokban;
A női és férfi munkavállalók átlagos bérszintjére és kiegészítő vagy változó összetevőire vonatkozó információk az egyes munkavállalói csoportokban;
A női és férfi munkavállalók közötti átlagos bérszintek közötti különbségek az egyes munkavállalói csoportokban;
Az átlagos bérszintek közötti különbségek okai, objektív, nemek szempontjából semleges kritériumok alapján, amennyiben vannak ilyenek, amelyeket a munkavállalók képviselői és a munkáltató közösen állapítanak meg;
azon női és férfi munkavállalók aránya, akik a szülési vagy apasági szabadságról, szülői szabadságról vagy ápolási szabadságról való visszatérésüket követően a fizetésük javulásában részesültek, amennyiben a szabadság igénybevételének időszakában a munkavállalók érintett kategóriájában ilyen javulás történt;
A fizetésbeli különbségek kezelésére irányuló intézkedések, amennyiben azok nem indokoltak objektív, nemek szempontjából semleges kritériumok alapján; és
A korábbi közös fizetésértékelésekből származó intézkedések hatékonyságának értékelése
A közös fizetésértékelés az üzemi tanáccsal vagy más munkavállalói képviselőkkel egyeztetve történik.
Megjegyzés: Ez a rendelkezlés a 100+ alkalmazottat foglalkoztató munkáltatókra vonatkozik.
Mi jön ezután?
Az irányelv 2023. június 6-án lépett hatályba. Ezt követően minden tagállamnak legkésőbb 2026. június 7-ig át kell ültetnie az irányelv új elemeit a nemzeti jogába. A tagállamoknak azonban nem mindig kell 2026-ig várniuk a jogszabály átültetésével – egyes tagállamokban a rendelkezések hamarabb is hatályba léphetnek! A nyilvános bérszakértői jelentések minden tagállamban 2027. június 7-én esedékesek, a 150 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató munkáltatók esetében a 2026-os naptári év adatai alapján (a kisebb munkáltatók esetében ez csak 2031-ben lesz esedékes).
A LogiJobs szakértői a témában további információkkal állnak rendelkezésedre.
Jó tudni!
