A munkahelyeken gyakran megfigyelhető, hogy az 50 év feletti, nyugdíj előtt álló kollégákra egyre nagyobb terhet raknak. Ők azok, akik évtizedek óta a cégnél dolgoznak, ismerik a rendszereket, a partnereket és a munkafolyamatokat, és emiatt a vezetők sokszor tudat alatt is rájuk hagyatkoznak. Ha valaki újoncként belép a céghez, természetes, hogy a tapasztaltabb kollégáktól kér tanácsot, de ez egy idő után azt eredményezheti, hogy az 50 felettieknek nemcsak a saját munkájukat kell elvégezniük, hanem folyamatosan mások helyett is helyt kell állniuk.
Egy leépítés után sokszor náluk landolnak a megüresedett pozíciókból fakadó extra feladatok, hiszen „ők úgyis értenek mindenhez”. Az sem ritka, hogy az új rendszerek bevezetésénél tőlük várják el, hogy hidat képezzenek a régi és az új működés között. Mindeközben a cégek gyakran észre sem veszik, hogy ezek a munkavállalók már nem bírják azt a tempót, amit egy fiatalabb kolléga, és bár lojálisak, szívesen segítenek, de egy idő után kimerülnek. A túlterheltség pedig nemcsak az egyéni teljesítményt rontja, hanem a vállalat számára is kockázatot jelent, hiszen ha egy évtizedek óta ott dolgozó szakember kiég, vagy egészségügyi okokból kiesik a munkából, az pótolhatatlan veszteséget jelenthet.
Ahhoz, hogy az 50 felettiek valóban a cég hasznára váljanak, nem pedig áldozatai legyenek a tapasztalatuknak, új szemléletre van szükség. Ahelyett, hogy plusz terheket raknának rájuk, inkább tudatosan kellene kiaknázni az erősségeiket. Az egyik leghatékonyabb megoldás erre a mentorálás. Ha a tudásátadás a munkakörük része, azt érdemes hivatalos keretek közé helyezni, megfelelő időkerettel és elismeréssel. Egy jól működő mentorprogram nemcsak az újoncoknak segíthet a beilleszkedésben, hanem a tapasztalt kollégáknak is lehetőséget ad arra, hogy a tudásukat struktúrált módon adják tovább, anélkül, hogy közben a saját feladataik rovására menne.
Emellett a rugalmas munkavégzés is kulcsszerepet játszhat abban, hogy az 50 felettiek a lehető leghatékonyabban tudjanak dolgozni. A részmunkaidő, a home office vagy a hibrid munkavégzés lehetősége mind hozzájárulhat ahhoz, hogy energiájukat megfelelően osszák be, és ne merüljenek ki idő előtt. Hasonlóan fontos az is, hogy ne tekintsék őket egyszerűen „mindenesnek”, hanem olyan szerepköröket kapjanak, ahol valóban ki tudják használni a tapasztalatukat. Szakértői, tanácsadói vagy akár oktatói feladatkörök kialakításával sokkal inkább hozzájárulhatnak a cég sikeréhez, mintha egyszerűen csak még több napi operatív munkát tennének a vállukra.
A tisztességes munkaterhelés beállítása mellett elengedhetetlen a megfelelő elismerés is. Az idősebb munkavállalók sokszor kimaradnak a fizetésemelésekből, hiszen „már úgyis jól keresnek”, holott a lojalitásuk és a tapasztalatuk ugyanolyan értéket képvisel, mint a fiatalabb generáció lendülete. A hosszú távú elköteleződés támogatására pedig érdemes olyan karriertervezési lehetőségeket biztosítani, amelyek segítenek az 50 felettieknek fokozatosan felkészülni a nyugdíjra, akár csökkentett munkával, akár tanácsadói szerepben.
Összességében tehát a vállalatoknak fel kell ismerniük, hogy az idősebb kollégák nem egy-egy átmeneti problémára nyújtanak gyors megoldást, hanem a cég értékes pillérei lehetnek – ha megfelelően bánnak velük. Ha sikerül őket megtartani és a tudásukat jól beépíteni a vállalat működésébe, azzal mindenki jól jár: ők maguk megbecsülve érezhetik magukat, a cég pedig hosszú távon profitálhat a tapasztalatukból.
Korábban már foglalkoztunk ezzel a témával a Logijobs blogon is. Ha érdekel a téma, csatoljuk az erről szóló cikket
50 pluszos munkavállaló vagy? Irány a logisztika | Logijobs Blog
